Väsentliga personalförhållanden

Personalstruktur

Den 31 december 2021 hade kommunkoncernen 2 035 anställda, en ökning med 54 personer jämfört med 2020. AB Nynäshamnsbostäder hade 27 anställda, en ökning med 2. Socialnämnden hade 624 anställda och minskade med 5 personer på grund av att några flyttades till den nya förvaltningen för näringsliv och arbetsmarknad. Barn- och utbildningsnämnden hade 855 anställda och minskade med 101 på grund av den nya nämnden för näringsliv och arbetsmarknad som hade totalt 168 anställda. Kultur- och fritidsnämnden hade 43 anställda och samhällsbyggnadsnämnden minskade från 184 anställda till 85 efter att fastighetsavdelningen flyttade till kommunstyrelsen, som i sin tur ökade från 146 medarbetare till 235.

Av det totala antalet anställda var 455 män och 1 580 kvinnor, vilket ger en fördelning på 22 respektive 78 procent, oförändrat från 2020. Andelen deltidsanställda fortsatte minska från 13 procent till 12 procent varav 8,3 procent arbetar 75 procent eller mer och endast 3,7 procent arbetar mindre än 75 procent. Antalet arbetade timmar för timavlönad personal minskade med 34 heltider.

Personalförsörjning

För att ge en god kommunal service med hög kvalitet till invånare, näringsidkare och besökare behövs kompetenta, engagerade och professionella medarbetare. För att förbättra förutsättningarna för detta har kommunen fortsatt arbetet med kompetensförsörjningsplaner, med utgångspunkt i kommunens policy för kompetens och rekrytering samt krav i kollektivavtal.

 

Viktiga områden i kompetensförsörjningen är att attrahera nya medarbetare, rekrytera och matcha rätt kompetens till rätt tjänst, introducera nyanställda och skapa förutsättningar för lärande och starkt engagemang.

Under året slutade 137 anställda i kommunen. Det innebar en personalomsättning på totalt 7,8 procent jämfört med 9,5 procent 2020. Kommunen publicerade 267 jobbannonser som fick totalt 6 083 ansökningar som sedan resulterade i 292 månadsanställningar. Av dem var 235 externa nyanställningar, övriga 57 rekryterades internt. Bemanningscentrum hanterade ytterligare 384 ansökningar och anställde 172 korttidsvikarier. Det var fortsatt svårt att rekrytera exempelvis ingenjörer, behöriga lärare, chefer inom äldreomsorgen, hälso- och sjukvårdspersonal och personal till myndighetsverksamheterna.

Kontakter med möjliga framtida medarbetare knyts med de feriearbetande ungdomarna som genom de kommunala sommarjobben också får möjlighet att göra en insats i sin hemkommun. Under 2021 erbjöd kommunen sommarjobb till alla 16-åringar som sökte en plats. Därtill erbjöds merparten (110) av de sökande 17-åringarna sommarjobb. Sammantaget sökte 350 ungdomar jobben, 318 fick ett jobberbjudande och 273 av dem tackade ja till det. Även 2021 fanns vissa svårigheter att hitta lämpliga arbetsplatser till följd av pandemin. Förutom de omkring 90 extraplatser som kommunens egna förvaltningar och ideella föreningar kunde erbjuda, tog kommunen fram två nya idéer, ”Sommarfixarna” och ”Pysselverkstan”, som tillsammans gav 75 sommarjobbsplatser.

Chefer och ledare

I december hade kommunen 117 chefer. Av dem tillträdde 11 under året, medan 11 avslutade sina anställningar, vilket innebar en chefsomsättning på 9,6 procent jämfört med 12 procent 2020. Den nya nämnden med tillhörande förvaltning som inrättades i september och några mindre omorganisationer medförde förändringar i chefsleden. I avvaktan på rekryteringar var det nödvändigt med några tillfälliga lösningar, dels genom inhyrning av konsultchefer, dels tillförordnande av redan anställda.

Ett ledarutvecklingsprogram för hälsofrämjande ledarskap pågår i projektet Hälsofrämjande arbetsliv. Programmet bygger på forskning om ledarskap som främjar hälsa, så kallat salutogent ledarskap. Det innehåller målstyrning för hälsosam arbetsbelastning, effektiv kommunikation, utvecklande dialog, transformerande ledarskap (att leda genom visioner, mål och värderingar och vara en förebild), grupputveckling för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, nödvändiga samtal, konflikthantering samt salutogent och hållbart ledarskap i praktiken. På grund av pandemin lade kommunen till utbildningar i ledarskap i krissituationer samt ledarskap på distans. Totalt har 130 chefer och ledare påbörjat programmet. Utöver det har 117 chefer påbörjat utbildningen OSA-dialogen och 76 utbildningen Tidig upptäckt av ohälsa – och förebygga sjukfrånvaro. Hösten 2021 sökte kommunen och fick beviljat nya medel från Europeiska socialfonden (ESF), som gör det möjligt att fortsätta dessa utbildningsinsatser för chefer till mars 2023.

I medarbetarundersökningen följer kommunen upp medarbetarnas upplevelse av ledarskap och styrning. Uppföljningen visar en förbättring av värdena med 1 procentenhet mot förra mätningen 2019.

Arbetsmiljö och hälsa

Kommunens arbetsmiljöarbete har till stor del fokuserat på att hantera den extraordinära situationen med anledning av covid-19-pandemin. Det har varit krävande för hela organisationen att hantera rekommendationer och följa utvecklingen i en situation med föränderligt kunskapsläge och växlande smittspridning. I kommunens verksamhet har det till exempel inneburit att anpassa rutiner, undersöka smittrisker, göra riskbedömningar och vidta skyddsåtgärder. De administrativa verksamheterna ställde helt eller delvis om till hemarbete vid hög smittspridning. Det krävdes nya lösningar i den fysiska arbetsmiljön för ett närvarande ledarskap och för det kollegiala stödet. De digitala verktygen i kombination med en snabb inlärning i den digitala miljön gjorde att distansarbetet fungerade bra.

Pandemins verkningar har också fört med sig en osedvanligt hög arbetsbelastning för att upprätthålla den kommunala servicen under periodvis mycket besvärliga förhållanden. Medarbetarundersökningen som gjordes under året visar trots detta en ökning av hållbart medarbetarengagemang (HME). HME är ett index som beräknas utifrån svar på nio frågor inom de tre områdena motivation, ledarskap och styrning. HME har ökat från 77,4 år 2019 till 78,4. Kommunens HME-resultat är i nivå med andra kommuner inom Stockholms län.

Kommunen har även utvecklat det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM), bland annat genom särskilda SAM-dagar för chefer och skyddsombud. Kommunen har antagit en ny policy för arbetsmiljö, lika rättigheter och möjligheter och reviderat rutiner för att förebygga hot och våld samt rutinen för årlig uppföljning av SAM. Utbildningar i grundläggande arbetsmiljökunskap, tidig upptäckt av ohälsa samt stresshantering finns tillgängliga på kommunens lärplattform. Delar av OSA-dialogens verktyg har integrerats med medarbetarundersökningen för ökad dialog och delaktighet i arbetsmiljöarbetet.

 

För att förbättra arbetsmiljön är det viktigt att hantera och åtgärda rapporterade avvikelser. Chefer, skyddsombud och huvudskyddsombud kan löpande ta del av inrapporterade händelser i kommunens system KIA. En hög rapporteringsgrad för risker och tillbud tyder på en hög medvetenhet och är en förutsättning för att kunna utreda, bedöma och åtgärda risker för att minska ohälsa och olycksfall i arbetet. För 154 rapporterade händelser kunde riskerna elimineras helt genom de vidtagna åtgärderna. För övriga rapporterade händelser minskade risken sammantaget med 37 procent efter åtgärder, vilket var en ökning från 33 procent föregående år.

Arbetsmiljöutbildningarna har till stor del genomförts med stöd av projektet Hälsofrämjande arbetsliv. Syftet är att åstadkomma en mer förebyggande och främjande arbetsmiljö och därigenom minska sjukfrånvaron på lång sikt. Projektet genomförs tillsammans med Järfälla kommun och har beviljats 27 miljoner kronor från ESF. Under projekttiden 2018–2022 är målet att 2 000 kommunanställda i Nynäshamn och Järfälla ska utbildas. Det målet har överträffats med råge och till november 2021 hade totalt 3 400 anställda i de båda kommunerna tagit del av insatserna. Under hösten 2021 har kommunen sökt och beviljats medel från ESF för att fortsätta insatserna till mars 2023 med målet att ytterligare sammanlagt 1 000 anställda i de båda kommunerna ska få ta del av utbildningarna.

Till följd av pandemin har sjukfrånvaron i kommunen under 2021 varit hög, om än något lägre än 2020. Toppar i sjukfrånvaro inträffade i mars (9,95 procent) och december (9,22 procent). Den totala sjukfrånvaron för året blev 7,74 procent, vilket trots pandemin är lägre än den högsta noterade sjukfrånvaron som inträffade 2016. Sjukfrånvaron var relativt jämnt spridd mellan åldersgrupperna, men var fortfarande betydligt högre bland kvinnor än män. Yrkesgrupperna med högst sjukfrånvaro är kontaktyrkena inom vård och omsorg samt inom skola och förskola. I dessa grupper översteg sjukfrånvaron 12 procent. Några yrkesgrupper hade istället en lägre sjukfrånvaro än före pandemin, bland annat anställda inom ledning, handläggning och administration. Det beror troligen på att de kunde utföra distansarbete trots viss ohälsa och tack vare minskad exponering för olika typer av smitta.

Löner och lönekostnader

Den årliga löneöversynen genomfördes under våren för alla avtal. Lärarnas översyn försenades något med anledning av att deras avtal löpte ut den 31 mars och de centrala avtalsförhandlingarna för lärarna blev klara först den 1 april. Det gjorde att den lokala löneöversynen delades upp i två omgångar, där lärarna fick reviderad lön i juni. Kommunals avtal hanterades genom att löneöversynerna 2020 och 2021 slogs samman med revisionsdatum i februari 2021.

Kommunen hanterade totalt 29 575 löneutbetalningar under 2021. Löneutbetalningarna inkluderade även utbetalningar till Södertörns miljö- och hälsoskyddsförbund, eftersom Nynäshamns kommun sköter lönehanteringen för förbundet. Utbetalningarna, i genomsnitt 2 464 stycken per månad, var något fler än 2020 och avsåg alla anställda inklusive timavlönade, förtroendevalda och övriga uppdragstagare.

Den totala personal- och lönekostnaden uppgick till 1 132 miljoner kronor inklusive avgifter och arvoden, en ökning med lite drygt 5 procent jämfört med 2020. Kostnaderna för inhyrd personal var 20,6 miljoner kronor, en ökning med 11 procent jämfört med 2020.