Väsentliga personalförhållanden
Personalvolym kommunen
| Personal | 2018-12-31 | 2019-12-31 |
|---|---|---|
| Anställda personer | ||
| – alla oavsett sysselsättningsgrad (exklusive timavlönade) | 1 973 | 1 884 |
| – med sysselsättning över 40 procent | 1 959 | 1 841 |
| – därav kvinnor | 1 557 | 1 477 |
| – andel kvinnor, procent | 79,0 | 78,3 |
| – därav deltidsanställda | 302 | 275 |
| – andel deltidsanställda, procent | 15,3 | 14,6 |
| Anställningar omräknat till heltid (inklusive vikarier, exklusive timavlönade) | 1 888 | 1 803 |
| Tillfälliga personalresurser | ||
| Timavlönade januari–december | ||
| – totalt arbetade timmar | 190 023 | 190 012 |
| – omräknat till heltid i snitt per månad | 96 | 96 |
| Personalomsättning | ||
| Andel i procent som slutat, observera ny definition/beräkning | ||
| – Tillsvidareanställda | 12,4 | 11,5 |
| – Visstidsanställda | 67,9 | 61,9 |
| – Total omsättning | 18,6 | 16,8 |
| Sjukfrånvaro | ||
| Sjukfrånvaro per anställning i procent av sammanlagd ordinarie arbetstid, januari–december respektive år, alla anställda även timavlönade | ||
| Totalt i kommunen | 7,4 | 6,5 |
| Sjukfrånvarons fördelning efter kön och ålder | ||
| – Kvinnor | 8,3 | 7,4 |
| – Män | 4,0 | 3,8 |
| – 29 år och yngre | 7,3 | 5,9 |
| – 30–49 år | 7,6 | 6,7 |
| – 50 år och äldre | 7,2 | 6,6 |
| Sjukfrånvaron uppdelat per dagintervall | ||
| – andel av sjukfrånvaron, 1–14 dagar | 38,5 | 44,4 |
| – andel av sjukfrånvaron, 14–59 dagar | 11,2 | 12,4 |
| – andel av sjukfrånvaron, 60 dagar eller mer | 50,3 | 43,0 |
BESKRIVNING AV PERSONALSTRUKTUR
Antalet anställda i kommunen minskade med 43 personer mellan december 2018 och december 2019. Socialnämnden minskade med 76 personer varav ett 40-tal i samband med verksamhetsövergången inom personlig assistans. Barn- och utbildningsnämnden minskade med 15 personer, Kultur- och fritidsnämnden med 1 person, Miljö- och samhällsbyggnadsnämnden med 2 personer medan Kommunstyrelseförvaltningen ökade antalet anställda med 7 personer.
Andelen män fortsatte att öka. Om ökningstakten fortsätter att vara densamma uppnås jämn könsfördelning först bortom år 2040. Antalet deltidsanställda minskade stadigt och planerade projektinsatser förväntas snabba på utvecklingen på sikt. Personalomsättningen bland tillsvidareanställda, det vill säga tillsvidareanställda som slutat helt i kommunen, minskade och blev 11,5 procent för 2019. Antalet arbetade timmar som fullgjorts av timavlönad personal och som motsvarar 96 heltider var lika som 2018.
PERSONALFÖRSÖRJNING
Nynäshamns kommun bedriver ett omfattande rekryteringsarbete för att tillgodose verksamheternas behov av såväl tillsvidareanställd personal som månadsanställd personal och timavlönade. Totalt 280 annonser genererade över 4 000 ansökningar och 219 hade vid årsskiftet 2019/2020 registrerats som rekryterade. Totalt 24 av dessa var chefs- och ledarrekryteringar varav 19 kunde tillsättas.
Bemanningscentrum fick 412 ansökningar 2019. Av de som sökte anställdes 150 vikarier för arbete vid Socialförvaltningens samt Barn- och utbildningsförvaltningens verksamheter.
För att underlätta framtida rekrytering fortsatte arbetet med utveckling och implementering av kommunens arbetsgivarvarumärke. En ny karriärwebb lanserades och arbete med att ta fram yrkesprofiler, bilder och filmer fortsatte därefter. Deltagande på Framtidsmässan blev en framgång då kommunen lanserade ett nytt monterkoncept och fick fin utvärdering på både monter och bemötande. Monterkonceptet vidareutvecklades och kommunens jobbambassadörer fick fortsatt utbildning för sina uppdrag. Utbildning i arbetsgivarkommunikation för kommunens chefer hålls i samband med rekryteringsutbildningarna. Under våren 2019 startades även implementeringen av ett nytt systemstöd för rekrytering. Systemet ska stödja arbetet med arbetsgivarvarumärket, stödja arbetet i enlighet med kommunens rekryteringsprocess och vara bättre anpassat för kraven i dataskyddsförordningen (GDPR).
År 2019 sökte totalt 509 ungdomar sommarjobb via kommunen och 401 tackade ja till sitt erbjudande, en minskning med totalt 45 jämfört med 2018. En utredning med förslag om förändrade ansökningskriterier har genomförts för att kunna erbjuda så många sommarjobb till så många ungdomar som möjligt trots rådande budgetläge. Förändringen som beslutats innebär att 16-åringar fortfarande har sommarjobbsgaranti, 17-åringar erbjuds i mån av plats inom budgetramen och att 18-åringar inte längre kan söka kommunens sommarjobb för ungdomar, de uppmuntras istället att söka jobb på Bemanningscentrum eller hos privata företag.
Från och med 2020 kan pension tas ut från 62–68 år jämfört med tidigare 61–67 år. Inom de närmaste fem åren visar en uppdaterad prognos på 192 pensionsavgångar om medarbetarna väljer att arbeta till 65 års ålder, vilket är den genomsnittliga pensionsåldern i kommunen. Skulle alla istället arbeta till 68 års ålder skulle pensionsavgångarna endast blir 77 de närmaste fem åren. Att fler jobbar längre är en av strategierna för förbättrad kompetensförsörjning och skulle således spara 115 nyrekryteringar på fem år. De yrkesgrupper som har störst andel pensionsavgångar är förskollärare och barnskötare inom barnomsorgen och störst antal avgångar finns bland undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen.
CHEFER OCH LEDARE
I december 2019 hade kommunen 109 chefer. Under året tillträdde 19 chefer och ledare sina befattningar. Av dessa var 14 rekryterade utanför kommunen och 5 hade en tidigare anställning i kommunen. I nyckeltal för personalomsättning inräknas enbart externa avgångar. De senaste fyra åren har personalomsättningen varit omkring 20 procent men under 2019 återgick omsättningen till en mer normal nivå (cirka 13 procent).
Ett nytt ledarutvecklingsprogram planerades och startades inom ramen för ESF-projektet Hälsofrämjande arbetsliv. Temat för ledarutvecklingen är hälsofrämjande ledarskap som bygger på evidens inom salutogent ledarskap. Programmet innehåller modulerna målstyrning för hälsosam arbetsbelastning, effektiv kommunikation, utvecklande dialog, transformerande ledarskap, grupputveckling för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, nödvändiga samtal, konflikthantering samt salutogent och hållbart ledarskap i praktiken. Totalt 43 chefer och ledare har påbörjat programmet och målet är att samtliga chefer ska gå programmet innan projekttidens slut den 30 september 2021. Kommunen startade även chefsintroduktion för nya chefer i ny tappning. Utöver det planeras ett antal fördjupningsutbildningar inom personalrelaterade frågor. Målet är att en lämplig del av chefs- och ledarutbildningarna ska vara digitala för ökad tillgänglighet och effektivitet.
HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ
Kommunens sjukfrånvaro fortsätter att minska. Sedan kulmen 2016 har sjukfrånvaron minskat med 2,3 procentenheter, varav 0,9 procentenheter sedan 2018. Barn- och utbildningsnämnden minskar med 0,9 procentenheter, Kultur- och fritidsnämnden med 1,9 procentenheter, Miljö- och samhällsbyggnadsnämnden med 2,3 procentenheter och Kommunstyrelseförvaltningen med 1,1 procentenheter. Socialnämndens sjukfrånvaro som minskade med hela 1,39 procentenheter mellan 2017 och 2018 har däremot planat ut och är i princip oförändrad mellan 2018 och 2019.
Sjukfrånvaron fortsätter att vara mer än dubbelt så hög bland kvinnor jämfört med män och relationstalen kvarstår oavsett om arbetet utförs i ett traditionellt kvinnodominerat eller mansdominerat verksamhetsområde. Den tidigare utvecklingen av ökning av sjukfrånvaron bland de yngre (29 år eller yngre) har vänts till en minskning.
Kraftsamlingen med att rehabilitera sjuka medarbetare fortsatte 2019 och förklarar den minskade långtidssjukfrånvaron (60 dagar eller mer). Cheferna jobbade fokuserat med rehabilitering och hade tillgång till ett närmare HR-stöd, en förbättrad och förankrad rehabiliteringsprocess och ett förbättrat stöd från företagshälsan. De hade också stöd av insatser från kommunens friskvårdskonsult. Tjänsterna från friskvårdskonsulten fylldes med ett delvis nytt innehåll med fokus på direkt stöd i rehabiliteringen av sjuka medarbetare och på förebyggande insatser för enskilda medarbetare i riskzon för sjukfrånvaro.
Medarbetarundersökningen genomfördes hösten 2019 med nytt upplägg och ett reviderat frågebatteri. Undersökningen innefattade även utvärderingsfrågor rörande projektet Hälsofrämjande arbetsliv och resulterade i en omfattande kartläggning av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön samt arbetet med hälsofrämjande och aktiva åtgärder. Svarsfrekvensen på 76,6 procent var lägre än tidigare år. Nöjd-medarbetar-index (NMI) som visar en sammanfattande upplevelse av arbetssituationen, visade värdet 63,2 (skala 0–100) vilket är ett lägre resultat än 2018. Kommunen använder Sveriges Kommuner och Regioners (SKR:s) index för hållbart medarbetarengagemang (HME) vilket möjliggör en jämförelse med andra kommuner som använder indexet. År 2019 var HME-index för kommunen 77,4 vilket var lägre än föregående år och lägre än genomsnittet för kommuner i Sverige (79).
Under året använde kommunen AFA Försäkrings system KIA för avvikelsehantering. Chefer, arbetsmiljöombud och huvudskyddsombud har behörighet i systemet och kan löpande ta del av inrapporterade händelser samt arbeta för att åtgärda och förebygga risker i arbetsmiljön. Avvikelser i arbetsmiljön rapporterades enligt diagrammet nedan.
Verksamheterna arbetar löpande med att reducera risker i arbetsmiljön och värdet för riskreduktion landade på 28 procent för 2019. Det betyder att verksamheterna genom sitt arbetsmiljöarbete har minskat risken för skada, olycksfall och sjukdom i arbetet med 28 procent.
Nynäshamns kommun och Järfälla kommun beviljades 27 mkr från Europeiska socialfonden (ESF) under 2018 för att genomföra ett omfattande treårigt kompetensutvecklingsprojekt inom arbetsmiljöområdet, Hälsofrämjande arbetsliv. Syftet är att åstadkomma en förflyttning mot en mer förebyggande och främjande arbetsmiljö och därigenom sänka sjukfrånvaron ytterligare. Under hösten 2018 till och med våren 2019 pågick en intensiv analys- och planeringsfas varefter projektets avstämningsrapport och fortsättning godkändes av ESF-rådet. Genomförandefasen startades i maj med tre utbildningspaket: Hälsofrämjande ledarskap, Tidig upptäckt och förebygga ohälsa och OSA-dialogen. Utbildningarna tog full fart under hösten 2019 och har 43, 73 respektive 187 deltagare. Ett frukostmöte planeras under våren 2020 med fokus på ”aktiva åtgärder för lika möjligheter i arbetslivet” som är en del av diskrimineringslagen som alla chefer ska arbeta med. Under våren kommer projektet att börja digitaliseringen av delar av utbildningarna för att skapa en mer kostnadseffektiv, hållbar och tillgänglig utbildningsform. Detta är en del av att föra in projektets verksamhet i ordinarie strukturer för dess överlevnad efter projektet slut. I samma syfte arbetar projektet även med att paketera metoden OSA-dialogen och skapa enkla manualer och handledningar för metodens process och verktyg.
Projektet Bättre tider pågick under delar av 2019. Till grund för arbetet ligger den handlingsplan som togs fram 2018 för att införa heltid som norm och tryggare anställningar. Utmaningarna var stora och arbetet gick långsamt framåt.
LÖNER OCH LÖNEKOSTNADER
Löneöversyn genomfördes för samtliga tillsvidareanställda medarbetare. Dialogmodell tillämpades för de flesta fackliga organisationerna och oorganiserade med undantag för Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund samt Kommunal där traditionell förhandlingsmodell tillämpades.
Totalt 30 231 löneutbetalningar genomfördes vilket är ett snitt på 2 519 löneutbetalningar per månad. Det är något färre jämfört med 2018. Utbetalningarna avser alla anställda inklusive timavlönade, förtroendevalda och övriga uppdragstagare.
Ökningen av den totala lönekostnadsmassan (inklusive avgifter) för anställda i kommunen blev totalt 2,84 procent. Kostnaderna för inhyrd personal ökade med 7,54 procent mellan 2018 och 2019.
