Väsentliga personalförhållanden

Beskrivning av personalstrukturen

Den 31 december 2020 var antalet anställda i kommunkoncernen 1 981, en ökning med 35 personer. Nynäshamnsbostäder hade 25 anställda, en ökning med 2. Socialnämnden hade 629 anställda och ökade med 24 personer. Barn- och utbildningsförvaltningen hade 956 anställda och ökade med 3. Kultur- och fritidsnämnden med 41 anställda och miljö- och samhällsbyggnadsnämnden med 184 anställda hade båda ett oförändrat antal medarbetare. Kommunstyrelseförvaltningen hade 146 medarbetare och minskade med 1 person.

Andelen män minskade, vilket gjorde könsfördelningen ojämnare. Andelen deltidsanställda fortsatte att minska. Den totala personalomsättningen bland tillsvidareanställda i kommunkoncernen (andelen som slutat helt) minskade och var 8,2 procent. Antalet arbetade timmar av timavlönad personal minskade med 34 heltider. Minskningen fanns framför allt i Kommunstyrelseförvaltningen, där både Bemanningscentrum och sommarjobb för feriearbetande ungdomar ingår.

Kompetensförsörjning

God service med hög kvalitet till invånare, besökare, gäster och näringsidkare kräver kompetenta, engagerade och professionella medarbetare. Därför är systematiskt arbete med kompetensförsörjning en framgångsfaktor. Det innebär att styra och utveckla kompetensen, både den enskilda medarbetarens och hela organisationens. I det ingår att bli bättre på att attrahera nya medarbetare, rekrytera och matcha rätt kompetens till rätt tjänst, introducera nyanställda samt behålla och skapa förutsättningar för ett högt engagemang. Ansvaret för att rekrytera och utveckla anställda ligger i linjeorganisationen. Som stöd finns nu ett ramverk för kompetensförsörjning. Det innehåller styrdokument om kompetens och rekrytering, en plan för strategisk kompetensförsörjning, en standardiserad process och tillhörande stödmaterial. Förvaltningarna påbörjade arbetet med att ta fram kompetensförsörjningsplaner enligt ramverket.

För att attrahera ny personal arbetade kommunen med sitt arbetsgivarvarumärke genom fler inlägg om lediga jobb på LinkedIn. Det genererade fler följare och ökad aktivitet på kommunens webbplats. Jobbambassadörer från mark- och exploateringsenheten deltog på Kungliga Tekniska Högskolans arbetsmarknadsdag. Syftet var att skapa synlighet och att kommunen skulle framstå som en attraktiv arbetsgivare.

Chefer och ledarskap

I december hade kommunen 120 chefer. Av dem tillträdde 9 chefer som rekryterades externt, varav 2 till vikariat i avvaktan på tillsättning, medan 14 avslutade sina anställningar. Det gav en chefsomsättning på knappt 12 (11) procent. Chefsomsättning innebär alltid en ansträngning för organisationen, men nivåerna var ändå beskedligare än exempelvis 2016 och 2018, då omsättningen var 18 respektive 21 procent.

Ett ledarutvecklingsprogram för hälsofrämjande ledarskap pågår i projektet Hälsofrämjande arbetsliv. Programmet bygger på forskning om vilket ledarskap som främjar hälsa – salutogent ledarskap. Det innehåller målstyrning för hälsosam arbetsbelastning, effektiv kommunikation, utvecklande dialog, transformerande ledarskap, grupputveckling för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, nödvändiga samtal, konflikthantering samt salutogent och hållbart ledarskap i praktiken. Med anledning av prövningarna som uppstod på grund av pandemin, lades två moduler till: ledarskap i krissituationer och ledarskap på distans. Totalt påbörjade 96 chefer och ledare programmet. Målet är att samtliga chefer ska gå utbildningen före projekttidens slut den 30 september 2021. Som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet påbörjade 66 chefer utbildningarna OSA-dialogen och Tidig upptäckt av ohälsa – och förebygga sjukfrånvaro.

Arbetsmiljö och hälsa

Kommunen fokuserade på att hantera den extraordinära situationen med covid-19-pandemin. Att bevaka rekommendationer och följa utvecklingen i en situation med föränderligt kunskapsläge och smittspridning var intensivt och krävande. Verksamheterna fokuserade på att ta fram rutiner, undersöka smittrisker samt göra riskbedömningar och vidta skyddsåtgärder. Företagshälsan anlitades frekvent för att förstärka expertstödet i situationen. De administrativa verksamheterna ställde helt eller delvis om till hemarbete. Det krävde nya lösningar i den fysiska arbetsmiljön, för ett närvarande ledarskap och för det kollegiala stödet. De digitala verktygen i kombination med en generellt brant inlärningskurva i den digitala miljön, gjorde att distansarbetet fungerade effektivt.